会長メッセージ

【会長語録】「ベンチャー企業に於ける人材評価、待遇の問題について」

1.ベンチャー企業に於ける人材評価、待遇の問題について


「ベンチャー企業に於ける人材評価、待遇の問題について」

Q ベンチャー企業ではより専門スキルの高い人材が後から参画する場合が多いと思いますすが、その場合、以前からいる参画者との評価、待遇はどのように考えればよいのでしょうか。

A 成長するベンチャー企業の人材評価、待遇問題についての質問です。そのことについていくつか考えてみましょう。


【1】年功序列、終身雇用の崩壊。

年功序列、終身雇用とは年功すなわち年齢、在社年数によって序列が決まり、終生一つの企業に勤務するのが良いとする制度です。この制度は戦後の高度成長時代には有効に機能しましたが、1980年代のバブル崩 壊後の低成長時代には適応出来なくなってきました。
仕事に対する実力や実績によって評価される時代になって来たのです。


【2】運命共同体(ゲマインシャフト)から利益共同体(ゲゼルシャフト)へ。

運命共同体とは運命的な共同体で家族や民族などの共同体をいいます。
利益共同体とは、ある目的のために創られた共同体で企業などが代表的なものです。
わが国では古来から「企業も一つの家族である」という考え方が根強くあり、運命共同体と利益共同体が
一体化していて、企業は利益共同体に徹しきれない所がありました。
運命共同体である家族では、「社長であるおやじ」はいくら出来が悪くても、「おやじ」は「おやじ」で す。
利益共同体である企業では「出来の悪い社長」は代わってもらわなけれ ばなりません。
グローバルな企業競争の時代には企業には利益共同体に徹しなければならなくなってきました。


【3】実績に対する貢献度によって評価、待遇が決まる。

マーケットアウトビジネスは「マーケットの利益の最大化」を目指すビジネスです。
従ってマーケットに還元する絶対的な付加価値の原資となる実績、すなわち 「売上を増す」「利益率を上げる」「経費を節減する」ことが必要です。この実績に対する貢献度によって、その人の評価、待遇が決まると考えることです。
例えば経理の人が無駄な経費を削減したり、人事の人が人材採用の仕組みを刷新し、優秀な人材を確保すれば、それぞれの実績となります。


【4】後から入って来る専門スキルの高い人材に負けないためには。

優秀な専門スキルの高い人材に対して、前からいる人材はそれまで、その企業を成長発展させてきた経験と実績があります。
特にエムアウトグループが目指すマーケットアウトビジネスにおける経験と実績は新しい参画者にはないものです。このマーケットアウトビジネスの経験と実績を蓄積して行けば、後から入って来る専門スキルの高い人材に負けない評価と待遇を獲得することは十分に可能なことです。ただし、新しい専門スキルを常に学ぶことを怠ってはなりません。


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