会長メッセージ

【会長語録】「人材流動化時代の企業はどうあるべきか」



Q:   年功序列、終身雇用が通用しなくなった時代に、優秀な人材の流動化を防ぎ、会社への忠誠心を
    高め、コミットメントさせるためには何が必要でしょうか。

  


A:   まず、わが国の人材の流動化の現状から見てみましょう。

【1】 わが国の人材の流動化について。

              平均勤務年数、生涯平均転職回数の国際比較
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    (労働政策・研究検収機構 2016年調べ)

(1) 日本は戦後の高度成長時代に年功序列、終身雇用制度が奨励され、それが有利に働いた為、平均勤続年数は最も長く、生涯平均転職回数も3回と最も少ないことになっています。

(2) アメリカは転職大国と言われ、転職回数が多いことがプラスの評価につながり、平均勤続年数が最も短く、生涯平均転職回数が9回と最も多くなっています。

【2】 運命共同体から利益共同体への転換。
わが国は古くから会社は運命共同体であり、社員は家族であり、生涯面倒を見るものと考えてきました。しかし、今やそんな時代ではなくなり、社員は自分のことは自分で考えなければならない時代になってきました。
会社は社員が働いて、利益を稼ぐ、利益共同体であり、プラットフォームなんだと考えるようになってきたのです。従って、働く個人は自分に取って理想の働く場所、即ち会社というプラットフォームを求めて、転職するようになってきました。
 このように考えるとわが国の人材の流動化はまだまだ進んでくると考えて、企業経営を行わなければなりません。

【3】 人材流動化時代の企業はどうあるべきか。
  (1) トップが中心となって新事業開発を行い、お客様に還元する絶対的付加価値が高い成長企業であること。
  (2) 社員が社会に貢献していると実感できること。
  (3) 人材を育成する環境があること。
  (4) 能力や実績がフェアに評価され、それ相応の報酬が得られること。
  (5) 人材の流動化を前提にした仕事のやり方を行っていること。

 以上、人材流動化対策は、根本的には高付加価値経営そのものになるのではないかと思います。


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